Przyjazny pracodawca w cyfrowym świecie

Od połowy marca 2020 roku 80% pracowników i współpracowników Orange przeszło na pracę zdalną. W ekspresowym tempie pracowników biurowych i konsultantów infolinii przenieśliśmy na pracę z domu, a osoby z salonów przeszkoliliśmy w telesprzedaży. Było to również duże przedsięwzięcie logistyczne – zapewnienie odpowiedniego sprzętu do pracy, zabezpieczeń i dostępu oraz organizacyjne – wypracowanie nowych narzędzi i systemów do pracy, spotkań i komunikacji.

Nasi pracownicy bardzo dobrze przyjęli te działania: 92% badanych oceniło model pracy zdalnej jako dobry lub bardzo dobry, a 95% uznało, że funkcjonowanie zespołu w pracy zdalnej jest dobre lub bardzo dobre. Co więcej, 68% pracowników zdecydowanie chciałoby kontynuacji pracy zdalnej w przyszłości (badanie z kwietnia 2020 roku).

Zmieniliśmy też komunikację, aby w tym trudnym czasie zapewnić pracownikom jak najlepsze wsparcie i dostęp do informacji. Wprowadziliśmy cykliczne webinaria z Członkami Zarządu, które stały się ważną platformą dla wymiany kluczowych informacji i zapewnienia poczucia bezpieczeństwa. 93% pracowników pozytywnie oceniło komunikację prowadzoną w firmie, postrzegając ją jako szczerą i otwartą.

Na początku praca hybrydowa miała być krótkoterminową odpowiedzią na pandemię, lecz okazała się trendem, który przetrwa i przeobrazi sposób zarządzania organizacją.

Hybrydowy sposób pracy stal się dla Orange Polska jednym z filarów nowego modelu pracy, który nazwaliśmy SMILE (Spokojni o bezpieczeństwo, Mobilni, Integracja w zespołach, Liderzy, Efektywni i Zaangażowani). Zostanie on w pełni wprowadzony, gdy pobyt w biurze nie będzie się wiązał ze ścisłym reżimem sanitarnym.

Testowanie modelu z zachowaniem zasad bezpieczeństwa odbywało się od lipca do września 2020 roku, w okresie spadku intensywności pandemii. Przyjęliśmy zasadę: 3 dni w domu, 2 dni w biurze. Docelowo, zespoły będą w tych samych dniach pracowały w biurze oraz w tych samych dniach w domu. Rytm biuro/dom może się zmieniać w zależności od tego, jakie zadania realizuje zespół.

Ograniczeniem był brak narzędzi mobilnych w części zespołów, głównie wśród konsultantów infolinii. W 2020 roku, w ramach inwestycji w poprawę środowiska pracy, 2,5 tys. komputerów stacjonarnych zostało zastąpionych laptopami lub wirtualnymi desktopami.

Wprowadzone zmiany zostały wsparte przez moduł edukacyjny obejmujący wszystkich pracowników. Po pierwsze, zapewniliśmy szkolenia i inne działania rozwojowe związane z pracą zdalną i umiejętnościami cyfrowymi, a także narzędzia wspierające stały kontakt i pracę zespołową. Naszych pracowników zapraszaliśmy też na cykliczne webinaria dotyczące organizacji pracy zdalnej, kondycji psychicznej i fizycznej, zdrowego stylu życia oraz zarządzania relacjami z bliskimi i swoimi emocjami w okresie izolacji.

Po drugie, w odpowiedzi na głosy pracowników, którzy narzekali na nieustanne spotkania online, wprowadziliśmy zasadę spotkań nie dłuższych niż 1 h oraz zaproponowaliśmy wspólną „godzinę bez spotkań” w ciągu dnia.

Czas pandemii okazał się dużym obciążeniem psychicznym. Dlatego na naszym wewnętrznym portalu Orange Plazza powstała dedykowana społeczność służąca wymianie doświadczeń oraz dzieleniu się problemami i wsparciem. Zaoferowaliśmy też pomoc naszych wewnętrznych coachów, a w razie potrzeby również dedykowane wsparcie psychologiczne. To ważny element naszej „Polityki inwestycji w jakość zdrowia i samopoczucia pracowników”.

Nasze budynki cały czas pozostają otwarte, ale pojawiają się tam głównie osoby, które nie mogą efektywnie realizować swoich zadań w domu. W terenie pracują też salony sprzedaży i służby techniczne. Dlatego ważne stało się zapewnienie bezpieczeństwa służbom terenowym, sprzedawcom i innym osobom, które nie mogą pełnić swoich obowiązków z domu. Nasza odpowiedzią były inwestycje w indywidualne środki ochrony i środki bezpieczeństwa, organizacja pracy zmianowej oraz regularna dezynfekcja pomieszczeń.

Oprócz spełnienia wymogów sanitarnych stosujemy dodatkowe rozwiązania, np. zdalne zamgławiacze do odkażania salonów sprzedaży. Spółka przeznaczyła też środki na dodatkowe wyposażenie 136 dla techników i sprzedawców oraz nagrody finansowe dla pracowników, żeby docenić ich pracę i zaangażowanie w trudnym czasie pandemii.

Rozwiązania SMILE są konsultowane z pracownikami, a te już wdrożone zostały bardzo dobrze przyjęte, co potwierdzają badania ankietowe.

Budujemy kulturę organizacyjną w oparciu o szczery dialog z pracownikami. Rozpoczęty w 2017 roku proces zmiany kulturowej przeprowadzamy m.in. w oparciu o badania zdrowia organizacji (wg metodologii McKinsey & Company). Dotychczas odbyły się trzy edycje tego badania. Wyniki pozwoliły nam określić główne kierunki zmian w kulturze organizacyjnej, którymi są: otwarta komunikacja i kultura oparta na informacji zwrotnej, współpraca, upraszczanie, uczenie się na błędach oraz budowanie motywacji poprzez docenianie i rozwój pracowników. Dzięki temu mogliśmy stworzyć kulturę organizacyjną, która sprzyja realizacji naszej strategii – stawiającą w centrum działań potrzeby klientów, a jednocześnie wspierającą zaangażowanie pracowników.

Nasze inicjatywy:

• Budowanie kultury opartej na informacji zwrotnej poprzez badanie 360° dla wszystkich pracowników (raz na dwa lata), spotkania podsumowujące oraz comiesięczny Pulsometr.
• Rozwój pracowników i menedżerów:
  • Lider w akcji – 10 zasad Lidera, które są podstawą do oceny i rozwoju liderów;
  • Ja w akcji–10 zasad–konkretnych zachowań, które są podstawą rozwoju, przekazywania informacji zwrotnej oraz rekrutacji pracowników.
• Otwarta i dwukierunkowa komunikacja, angażująca pracowników, przy wykorzystaniu nowych formatów:
  o #bezcukru – regularne (co tydzień lub dwa) spotkania Członków Zarządu z pracownikami, średnio z udziałem ponad 2 tys. osób (przekaz wideo na żywo do ponad 150 lokalizacji Orange Polska).
• Współpraca:
  • Comiesięczny Pulsometr (badanie dotyczące realizacji celów i współpracy w zespołach);
  • Społeczność Lider w akcji – wspólna platforma dla wszystkich menedżerów do wymiany dobrych praktyk zarządczych, dzielenia się wiedzą i budowania wspólnego rozumienia celów firmy.
• Motywacja:
  • Zmiana systemu motywacyjnego – premie kwartalne są wliczane do podstawy wynagrodzenia, nowy dwustopniowy system nagród finansowych;
  • Budowanie kultury doceniania poprzez transparentną komunikację i wspólne celebrowanie sukcesów firmy i poszczególnych pracowników (m.in. gale nagród rocznych szefów funkcji i gala nagród Prezesa);
  • Aplikacja O!klaski, umożliwiająca pracownikom wyrażanie uznania, dziękowanie za współpracę i docenianie bieżących sukcesów.
• Upraszczanie, uczenie się na błędach, innowacje:
  • Upraszczanie procesów dotyczących wszystkich aspektów funkcjonowania organizacji – usprawnianie procesów realizowanych przez pracowników bezpośrednio zaangażowanych w obsługę klientów (doradców, sprzedawców, monterów, kurierów), co wpływa na ergonomię i satysfakcję z pracy. Dotąd wdrożono 25 projektów, które poprawiły codzienne doświadczenie 8 tys. pracowników;
  • Kluby Słuchamy i Działamy – projekt wspierający zgłaszanie i wdrażanie przez pracowników usprawnień w firmie. W 2020 roku powstało 160 klubów, w których działalność zaangażowało się blisko 700 osób.
  • Program Oz – inicjatywa wspierająca innowacyjność i współpracę wśród pracowników.

W 2020 roku po raz kolejny otrzymaliśmy tytuły Top Employer Polska, Top Employer Europe i Top Employer Global oraz certyfikat HR Najwyższej Jakości. Są one potwierdzeniem naszego zaangażowania w tworzenie odpowiednich warunków pracy, dbałości o rozwój pracowników oraz wdrażania dobrych praktyk w zakresie kapitału ludzkiego i nieustannego ich doskonalenia.

Orange Polska posiada „Politykę Zarządzania Różnorodnością”, która została przyjęta decyzją Prezesa Zarządu w 2016 roku (nr 36/16 z dnia 19.09.2016 r.).

Polityka zarządzania różnorodnością wspiera realizację celów biznesowych i wartości zawartych w „Kodeksie Etyki”, celów odpowiedzialności społecznej oraz zobowiązań zawartych w Karcie Różnorodności, której Orange Polska jest sygnatariuszem. Polityka odnosi się również do Globalnej Polityki Zarządzania Różnorodnością i Włączenia w Orange.

Polityka Zarządzania Różnorodnością w Orange Polska za kluczowe wymiary różnorodności w firmie przyjmuje: płeć; wiek; kompetencje, wiedzę, doświadczenie i sposób myślenia; zdolności psychofizyczne – (nie) pełnosprawność; oraz status rodzicielski. Pozostałe zdiagnozowane wymiary to: religia i światopogląd; lokalizacja miejsca pracy (centrala lub region); forma zatrudnienia; oraz narodowość i pochodzenie etniczne.

Polityka Zarządzania Różnorodnością obejmuje następujące obszary:

• tworzenie środowiska pracy otwartego na różnorodne sposoby myślenia,
• budowanie kultury organizacyjnej czerpiącej z różnorodności,
• zapewnienie pracownikom odpowiednich warunków do rozwoju,
• wspieranie zaangażowania wszystkich pracowników,
• podnoszenie jakości zarządzania ludźmi w firmie.

Realizacja Polityki wspierana jest przez Komitet ds. równości płci w miejscu pracy oraz różnorodności. Potwierdzeniem jakości zarządzania różnorodnością jest międzynarodowy certyfikat – Gender Equality European and International Standard (GEEIS).

W odniesieniu do organów administrujących, zarządzających i nadzorujących, Polityka Zarządzania Różnorodnością określa zasady, które obejmują odpowiedni dobór pracowników oraz przywództwo.

W procesie doboru kandydatów kierujemy się jawnością zasad i kryteriów. Decyzje dotyczące wyboru konkretnych osób podejmujemy w oparciu o ich kwalifikacje i doświadczenie zawodowe. Dbamy, aby wśród kandydatów znalazły się osoby, które reprezentują różnorodne środowiska.

W zakresie przywództwa, wprowadzone wymogi odnoszą się miedzy innymi do dbałości o różnorodność gremiów podejmujących decyzje w Spółce.

W ramach planów działań uzupełniających Politykę przyjęto zasadę dotyczącą analizy gremiów zarządczych i nadzorczych pod względem różnorodności w zakresie takich aspektów jak: wiek, płeć, wykształcenie i doświadczenie zawodowe.

Obowiązki i zakres odpowiedzialności, jak również wymagania w zakresie kwalifikacji, doświadczenia i kompetencji członków Rady Nadzorczej są określone w Statucie Spółki. Orange Polska stosuje dodatkowo zapisy zawarte w dokumencie „Dobre Praktyki Spółek Notowanych na GPW”.

Rada Nadzorcza Orange Polska składa się obecnie z 14 członków, w tym 5 członków niezależnych. Członkowie Rady Nadzorczej są powoływani przez Walne Zgromadzenie (a w wyjątkowych przypadkach przez Radę Nadzorczą). Kadencja członków Rady Nadzorczej trwa trzy lata. W Skład Rady Nadzorczej wchodzą 4 kobiety.

Zarząd Orange Polska składa się obecnie z 8 członków, w tym Prezesa Zarządu, powoływanych przez Radę Nadzorczą. Kadencja członków Zarządu trwa trzy lata. W skład Zarządu wchodzą 2 kobiety.

Polityka zarządzania różnorodnością wspiera realizację naszych celów biznesowych, odpowiada na zmiany na rynku pracy i wychodzi naprzeciw oczekiwaniom pracowników. Polityka wspiera także przestrzeganie wartości zawartych w „Kodeksie Etyki”, celów odpowiedzialności społecznej oraz zobowiązań zawartych w Karcie Różnorodności, której Orange Polska jest sygnatariuszem.

Karta Różnorodności to międzynarodowa inicjatywa podjęta w 24 krajach Europy. Jest zobowiązaniem podpisywanym przez organizacje, firmy i instytucje, które chcą wprowadzić zakaz dyskryminacji w miejscu pracy i podjąć działania na rzecz tworzenia i promocji różnorodności oraz wyrażają gotowość do zaangażowania w te działania wszystkich pracowników oraz partnerów biznesowych i społecznych. Organizacje, które decydują się wprowadzić to narzędzie, działają na rzecz spójności i równości społecznej.

W odpowiedzi na potrzebę zapewnienia kobietom większego wsparcia w rozwoju, dostępu do stanowisk, ale także możliwości godzenia roli zawodowej i rodzinnej, stworzyliśmy program Razem.One.

Razem.One to program, który wpisuje się w zmianę kulturową i jest skierowany do wszystkich pracowników Orange Polska. Jego celem jest ukazanie, jak ważne dla działalności biznesowej jest wykorzystanie potencjału każdego z nas poprzez budowanie zrównoważonych zespołów złożonych z kobiet i mężczyzn.

Program obejmuje cztery obszary:

• Moc – wzmocnienie kobiet poprzez zwiększenie ich odwagi do podejmowania nowych wyzwań, budowanie pewności siebie oraz pomoc w powrocie na ścieżkę rozwoju i kariery po urodzeniu dziecka, a także pomoc w godzeniu roli zawodowej i prywatnej;
• Świadomość – budowanie i wzmacnianie szerokiej świadomości dotyczącej roli kobiet w biznesie w zwiększaniu efektywności, budowaniu kultury organizacyjnej i osiąganiu efektów biznesowych;
• Ambicja – rozwój kariery i możliwości awansu na wyższe stanowiska poprzez zwiększenie liczby kobiet na stanowiskach menedżerskich i liczby kandydatek na etapie rekrutacji na stanowiska menedżerskie, a także zmniejszenie rozbieżności płacowych na równorzędnych stanowiskach;
• Obecność – zwiększenie obecności w rolach decyzyjnych i strukturach technicznych.

W 2020 roku w programie Razem.One uruchomiliśmy nowe inicjatywy.

W ramach projektu Razem.Lokalnie, poprzez społeczność lokalnych ambasadorów zachęcamy kobiety do ubiegania się o stanowiska kierownicze, zapraszamy do pracy w obszarach IT oraz podejmowania działań na rzecz wspólnot lokalnych. Inicjatywa ta daje szansę pracowniczkom i pracownikom z różnych lokalizacji na udział w spotkaniach inspiracyjnych oraz w działaniach rozwojowych (mentoring, coaching i shadowing). Obecnie w firmie działa 12 zespołów lokalnych i 30 ambasadorów różnorodności.

Drugą praktyką z tego obszaru jest projekt Włącz. One. Poprzez kampanię edukacyjno-informacyjną zachęcamy kobiety do rozwijania kariery w branży technologicznej. Zależy nam na tym, aby zespoły były budowanie w oparciu o różnorodność kompetencji i doświadczeń, bo wtedy możemy być bardziej innowacyjni oraz lepiej odpowiadać na potrzeby klientów, rynku i zmiennego otoczenia. Stąd idea kampanii Włącz.One, której celem jest zmiana postrzegania branży technologicznej przez kobiety i zainteresowanie ich karierą w takich firmach jak nasza. Zależy nam na wzmacnianiu wizerunku kobiet profesjonalistek w dziedzinie technologii. Liczymy na zwiększenie liczby zgłoszeń do pracy ze strony utalentowanych absolwentek uczelni oraz kobiet posiadających doświadczenie w obszarze IT. Projekt Włącz.One bazuje na chęci dzielenia się wiedzą i doświadczeniem przez ambasadorki, które pracują w Orange Polska i tutaj odnoszą sukcesy. Poprzez ukazywanie ich sylwetek i historii inspirujemy i motywujemy osoby z wewnątrz i z zewnątrz organizacji do pracy w obszarach technologicznych.

Orange Polska jest też partnerem konferencji Perspektywy – Women in Tech Summit, największego wydarzenia dla kobiet w obszarze nauki i techniki w Europie. Jesteśmy aktywnym uczestnikiem Dnia Kariery Kobiet w IT, który jest organizowany przez firmę FutureCollars w ramach akcji #WomanUpdate. Orange Polska znalazł się też w raporcie „Strong Leaders Creator in IT 2020”, którego celem jest pokazanie najlepszych praktyk stosowanych przez firmy w zakresie wspierania rozwoju kobiet w branży IT.

Orange Polska, jako firma technologiczna, stawia na rozwój pracowników dostosowany do wyzwań współczesnego świata. Swoje kompetencje pracownicy mogą rozwijać poprzez platformę Orange Learning, w oparciu o ścieżki rozwojowe dla kluczowych kompetencji stworzone według zasady: wiem-ćwiczę-pogłębiam. Jest to zbiór różnorodnych form rozwojowych: od krótkich „pigułek wiedzy” i filmów – wiem, poprzez e-learning, symulacje biznesowe, wirtualne klasy i webinaria – ćwiczę, po społeczności edukacyjne, coaching, peer mentoring, mentoring i action learning – pogłębiam. Uzupełnieniem tych zasobów jest międzynarodowy program Orange Campus. Firma wspiera także tworzenie pracowniczych społeczności eksperckich. Wybrani eksperci prowadzą szkolenia w ramach programu Wiedzostrada, dzieląc się wiedzą w obszarze swojej specjalizacji z innymi pracownikami firmy.

W trafnym wyborze działań rozwojowych pomaga budowana w firmie kultura informacji zwrotnych oraz związane z nią narzędzia: informacja 140 zwrotna 360° oraz Pulsometr (comiesięczne szybkie na temat realizacji celów oraz atmosfery w zespołach).

Rozwój menedżerów jest oparty o model lidera, na który składa się 10 zasad Lidera w akcji. W oparciu o te zasady oferujemy menedżerom dedykowane ścieżki rozwojowe oraz wspieramy tworzenie się społeczności liderów.

W 2020 roku pandemia spowodowała konieczność szybkiego dostosowania się do nowych potrzeb i realizacji działań rozwojowych wspierających pracę zdalną i hybrydowy model pracy. Opracowane zostały nowe moduły szkoleniowe, zawierające krótkie, cyfrowe formy nastawione na rozwój kompetencji, takich jak efektywność własna i zespołu, współpraca i komunikacja, cyfrowy sposób myślenia, narzędzia pracy oraz zarządzanie stresem i samopoczuciem.

W zakresie wiedzy specyficznej dla Orange Polska i niezbędnej do wykonywania zadań, szkolimy również współpracowników Grupy.

W Orange Polska zapewniamy pracownikom przyjazne i bezpieczne środowisko pracy, które sprzyja integracji i wpływa na lepsze samopoczucie w miejscu pracy. Wdrażamy konkurencyjny pakiet działań wspierających zdrowie i dobrostan pracowników w celu stworzenia warunków do rozwoju, większej kreatywności i zaangażowania w realizowane zadania. To z kolei pozwala na budowanie wartościowej oferty wspierającej pozyskiwanie i przywiązanie pracowników do firmy.

Cele określone w „Polityce inwestycji w jakość zdrowia i samopoczucia pracowników Orange Polska” realizujemy poprzez całościowe podejście do potrzeb pracowników w zakresie dobrostanu:

• fizycznego–zapewniamy pracownikom kompleksową opiekę medyczną, wspieramy aktywność fizyczną pracowników, w tym działalność klubów sportowych, promujemy zdrowy styl życia oraz tworzymy przyjazne i bezpieczne środowisko pracy, szczególnie w okresie pandemii koronawirusa,
• psychicznego–edukujemy w zakresie metod ograniczania stresu, podejmujemy działania wspierające zachowanie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, dbamy o zdrowe relacje w pracy, wdrażamy kulturę informacji zwrotnej i doceniania oraz zapewniamy wsparcie psychologiczne w trudnych sytuacjach,
• społecznego – tworzymy kulturę współpracy, w której wszyscy pracownicy są szanowani i swobodnie realizują cele zawodowe i życiowe pasje, a także wspieramy zaangażowanie pracowników w działania społeczne w ramach wolontariatu pracowniczego.

Pracownicy Orange mogą korzystać z następujących świadczeń i benefitów:

• kompleksowa opieka medyczna – do końca maja 2020 roku w placówkach Grupy LUX MED, a od czerwca 2020 roku w placówkach PZU Zdrowie i współpracujących na terenie całego kraju,
• Pracowniczy Program Emerytalny,
• Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych, który stanowi formę pomocy socjalnej adresowanej do potrzebujących wsparcia pracowników i emerytów,
• Centralne Fundusze: Mieszkaniowy i Pomocy Społecznej,
• zniżki na produkty i usługi Orange oraz u partnerów Grupy w ramach programu Oferta dla Ciebie,
• imprezy sportowe, turystyczne i kulturalne, a także karta FitProfit,
• praca zdalna i telepraca,
• działania promujące zdrowy styl życia–webinaria, wyzwania, konsultacje ze specjalistami,
• wsparcie psychologiczne wewnętrznego zespołu psychologów oraz specjalistów zewnętrznych.

Wszystkie wymienione świadczenia są dostępne dla pracowników niezależnie od wymiaru etatu. Natomiast dla pracowników zatrudnionych na umowę o pracę na czas określony dostępna jest opieka medyczna i oferty promocyjne, lecz nie są dostępne świadczenia wymagające długookresowych zobowiązań, takie jak Fundusz Świadczeń Socjalnych i Program Emerytalny.

100 %   pracowników ma dostęp do opieki medycznej
84.1 %  pracowników korzysta z Pracowniczego Programu Emerytalnego

Podejmowanie działań zapewniających bezpieczeństwo pracy wszystkim pracownikom, ochronę ich zdrowia oraz stałą poprawę warunków pracy reguluje Polityka BHP. Naszym celem jest włączenie elementów bezpieczeństwa i higieny pracy we wszystkie dziedziny działalności Orange Polska i na każdym poziomie zarządzania w sposób gwarantujący bezpieczne warunki pracy, umożliwiające każdemu aktywną realizację swoich codziennych obowiązków w przyjaznym środowisku pracy.

W 2020 roku działania w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy skupiły się przede wszystkim na zapewnieniu pracownikom bezpieczeństwa w pracy oraz ochronie ich zdrowia w czasie pandemii. Opracowano i wdrożono zasady bezpiecznej pracy w salonach sprzedaży, centrach obsługi telefonicznej i biurach, zapewniono środki do dezynfekcji oraz środki ochrony indywidualnej. Przygotowano również specjalne procedury postępowania w przypadku podejrzenia lub potwierdzenia zakażenia COVID-19.

Szanujemy prawo pracowników do zrzeszania się w związkach zawodowych i prowadzimy stały dialog z Partnerami Społecznymi. W ramach tego dialogu podpisujemy porozumienia, umowy i inne dokumenty, których sygnatariuszami są organizacje związkowe działające w Orange Polska. Działa także Rada Pracowników, z którą zgodnie z obowiązującymi przepisami Spółka ma obowiązek konsultować stan, strukturę i przewidywane zmiany zatrudnienia oraz działania mające na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia, a także istotne zmiany w organizacji pracy lub warunkach zatrudnienia.

W Orange Polska obowiązuje Ponadzakładowy Układ Zbiorowy Pracy (PUZP), zawarty z Partnerami Społecznymi, który reguluje między innymi zasady zatrudniania pracowników i rozwiązywania stosunku pracy, czas pracy, kwestię urlopów, zasady wynagradzania i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą oraz sprawy związane z BHP, szkoleniami, wsparciem socjalnym i opieką medyczną.

Zarząd Orange Polska S.A. zawiera również Umowy Społeczne z Partnerami Społecznymi. Obecna Umowa Społeczna, podpisana w grudniu 2019 roku, obowiązuję przez okres dwóch lat. Określa m.in. liczbę odejść dobrowolnych i pakiet finansowy dla odchodzących pracowników, możliwość podwyżek wynagrodzeń zasadniczych, wysokość dodatkowego odszkodowania dla pracowników, którzy osiągną wiek emerytalny w ciągu najbliższych czterech lat, miejsce i rolę mobilności wewnętrznej przy wsparciu programu alokacyjnego oraz możliwość udziału w programie wsparcia w poszukiwaniu pracy (outplacement). Zapisy Umowy Społecznej 2020-2021 przewidują również kontynuowanie projektu Przyjazne Środowisko Pracy oraz utrzymanie pakietu opieki medycznej.

W grudniu 2019 roku, z Partnerami Społecznymi zostało również zawarte Porozumienie na rok 2020, określające szczegółowe zasady postępowania w sprawach realizacji Umowy Społecznej 2020-2021 w 2020 roku. W ramach Porozumienia określono limit odejść pracowników w 2020 roku na poziomie 1.250, a także zasady odejść dobrowolnych oraz wysokość odpraw i dodatkowych odszkodowań dla pracowników odchodzących w 2020 roku. Porozumienie określa również zasady i kryteria doboru, jakie pracodawca stosuje wobec pracowników, którym wypowiada umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników. W czerwcu 2020 roku Zarząd Orange Polska S.A. zawarł z Sygnatariuszami PUZP Protokół Dodatkowy dotyczący systemu nagród jubileuszowych z tytułu długoletniej pracy.

W czerwcu 2020 roku Zarząd Orange Polska S.A. podpisał z Partnerami Społecznymi Porozumienie dotyczące zmian do Umowy Społecznej 2020- 2021 w celu częściowego zrównoważenia niekorzystnego wpływu pandemii COVID-19 na realizację celów biznesowych Orange Polska. Zgodnie z wynegocjowanym Porozumieniem, poziom podwyżek wynagrodzeń zasadniczych w 2020 roku został zmniejszony (zmieniony został też proces ich przyznawania), a środki z Centralnego Funduszu zostały przesunięte na zwiększenie dofinansowania programu Akademii Witalności Orange ze szczególnym uwzględnieniem projektu Przyjazne Środowisko Pracy. Pracodawca zobowiązał się również do minimalizacji liczby wypowiedzeń z tytułu zwolnień grupowych do końca roku; w efekcie, limit odejść pracowników w 2020 roku nie został w pełni wykorzystany.

W grudniu 2020 roku zostało zawarte z Partnerami Społecznymi Porozumienie określające szczegółowe zasady postępowania w sprawach realizacji Umowy Społecznej 2020-2021 w 2021 roku. W ramach Porozumienia określono zasady odejść dobrowolnych oraz limit odejść pracowników w 2021 roku na poziomie 920.

Dodatkowo, w TP Teltech sp. z o.o. obowiązuje Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy.

Nasza główna siedziba – Miasteczko Orange w Warszawie zostało zaprojektowane i wybudowane z dbałością o zminimalizowanie śladu środowiskowego. To biurowiec klasy A+, posiadający certyfikat BREEAM z oceną Excellent, który potwierdza spełnienie najbardziej restrykcyjnych norm ekologicznych i najwyższych europejskich standardów w budownictwie.

Do tej pory nowe przyjazne biura otworzyliśmy w kilku innych lokalizacjach w Polsce – w Gdańsku, Łodzi, Radomiu, Toruniu, Bydgoszczy, Wrocławiu i Katowicach. Przed nami kolejne miasta. W 2021 roku udostępnimy naszym pracownikom nowoczesne biura w Olszynie, Opolu i Zielonej Górze. Wybierając biurowce bierzemy pod uwagę posiadane przez budynek certyfikaty BREEAM lub LEAD, efektywność gospodarowania zasobami (w szczególności wodą i energią, gdyż nowe budynki mogą pomóc zredukować ich zużycie o kilkadziesiąt procent), zagospodarowanie terenów zielonych, sposób zarządzania segregacją odpadów 144 komunalnych, dostęp do transportu publicznego i infrastrukturę rowerową.

W naszych siedzibach ograniczamy zużycie energii, segregujemy odpady oraz digitalizujemy procesy wewnętrzne w celu zmniejszenia zużycia papieru. Dzięki rezygnacji z plastikowych butelek z wodą na potrzeby biurowe, we wszystkich siedzibach firmy oszczędzamy co roku ok. 500 tys. plastikowych butelek – to nie tylko kilka ton plastiku mniej, ale także niższa emisja CO2 dzięki unikaniu transportu wody. W naszych lokalizacjach kreujemy społeczności stworzone z przedstawicieli różnych obszarów, tzw. Rady Miasteczek, które we współpracy z lokalnymi samorządami inicjują eko-akcje w przestrzeni miejskiej.

Przykładamy też wagę do edukacji ekologicznej pracowników. Edukujemy ich w zakresie ekojazdy, organizujemy akcje kształtowania nawyków „zero waste”, zbiórki telefonów do recyklingu, proekologiczne tematyczne kampanie informacyjne w zakresie bioróżnorodności i segregacji odpadów, a także webinaria i szkolenia dotyczące zmiany klimatu i wpływu branży ICT na klimat. Do naszej floty wprowadzamy samochody elektryczne i hybrydowe. W 2021 roku samochody elektryczne pojawią się w naszej wypożyczalni dla pracowników w Miasteczku Orange.

W 2021 roku uruchomimy również pod Miasteczkiem Orange stację wypożyczalni rowerów miejskich. Prowadzimy rozmowy w innych miastach odnośnie wprowadzenia podobnego rozwiązania.

Na blogu Orange Polska uruchomiliśmy cykl eko-piątki, w którym co tydzień przybliżamy wpływ technologii na środowisko i klimat, a także zbudowaliśmy zaangażowaną społeczność pracowników działającą w zakresie ochrony przyrody i środowiska.

Na terenie Miasteczka Orange w Warszawie postawiliśmy pasiekę, wspierając ideę miejskiego pszczelarstwa oraz zwracając w ten sposób uwagę na konsekwencje zmian klimatu dla bioróżnorodności. Pasieki pojawią się również przy innych naszych biurowcach. Dbamy również o zagospodarowanie terenów zielonych w naszych lokalizacjach.

W Orange Polska od 16 lat działa największy w Polsce program wolontariatu pracowniczego. Nasi pracownicy dzielą się wiedzą, umiejętnościami i doświadczeniem z innymi, ucząc dzieci, jak świadomie i mądrze korzystać z Internetu, a także realizują autorskie projekty dla społeczności lokalnych przy wsparciu Fundacji Orange. W 2020 roku, z uwagi na pandemię, zakres wolontariatu i jego charakter musiał się szybko zmienić i dopasować do nowych potrzeb. Wolontariusze skoncentrowali się na przeciwdziałaniu skutkom pandemii, szyjąc maseczki, drukując przyłbice 3D, dostarczając do szpitali środki ochrony osobistej i posiłki czy robiąc zakupy dla seniorów.

Kluczowe wskaźniki dla programu wolontariatu pracowniczego

1 148
Liczba wolontariuszy w 2020 r.
(3 497 w 2019 r.)

8 400
Liczba godzin wolontariackich w 2020r.
(25 590 w 2019 r.)

Orange Polska włączyła się w Radę Odpowiedzialnego Przywództwa. To inicjatywa Forum Odpowiedzialnego Biznesu, która ma stanowić forum współpracy prezesów i członków zarządów firm partnerskich FOB. Celem funkcjonowania Rady jest wprowadzenie do debaty publicznej w Polsce głosów osób zarządzających przekonanych o korzyściach płynących z prowadzenia biznesu w sposób etyczny. Przedstawicielem Orange Polska w Radzie jest Bożena Leśniewska, Wiceprezes Zarządu ds. Rynku Biznesowego.

Orange Polska jest partnerem Koalicji Liderzy Pro Bono (wcześniej Koalicja Prezesi- wolontariusze). Celem Koalicji jest prowadzenie dyskusji na temat społecznego zaangażowania wśród liderów biznesu, a także propagowanie postaw i zachowań prospołecznych poprzez pokazywanie przykładów menedżerów wysokiego szczebla, którzy dzielą się swoim czasem, doświadczeniem, wiedzą i umiejętnościami w ramach akcji wolontariackich. Przedstawicielem Orange Polska w Koalicji jest Jacek Kowalski, Członek Zarządu ds. Human Capital.